چگونگی مدیریت روابط دوستانه در محیط کار

همه ما خاطره ی اوایل روزهای کاری مان را به یاد داریم. معمولاً در روز های اول هنوز دامنه ی ارتباطات ما بسیار محدود است و دوستان زیادی نداریم. در این روزها کار کردن بسیار خسته کننده تر می شود و محیط کار بسیار خشک و بی روح است و خیلی احساس راحتی نداریم اما به مرور که روابط ما با همکارانمان شکل می گیرد محیط و فضای کار برایمان جذاب تر شده و دلبستگی بیشتری نسبت به کار، محیط آن و همکاران خود داریم. روابط دوستانه در محیط کار مزایای بسیار زیادی دارد. پژوهشگران حوزه منابع انسانی و روانشناسان صنعتی و سازمانی در تحقیقات خود دریافتند که شکل گیری روابط صمیمانه بین همکاران باعث ایجاد همدلی در بین کارکنان شده و باعث افزایش بهره وری و خلاقیت کارکنان می شود.

روابط دوستانه در محیط کار مانند شمشیر دولبه است:

با وجود مزایای بسیار زیادی که شکل گیری روابط دوستی در محیط کار دارد. این پیوند می تواند در عین سودمندی برای سازمان و کارکنان بسیار خطرناک نیز باشد. درعین حال که می تواند باعث افزایش بهره وری کارکنان شود می تواند به کاهش آن نیز منجر شود. این روابط با وجود اینکه می تواند انجام وظایف و مسئولیت های کاری را برای افراد لذت بخش کند می تواند بر عکس هم باشد و محیط کار تبدیل به فضایی متشنج و ملتهب شود که کارکنان به هیچ وجه احساس راحتی نمی کنند و خیلی از آنها ترجیح می دهند که برای همیشه آن محیط را ترک کنند. و در نتیجه رضایت شغلی افراد به شدت کاهش می یابد. دراینجاست که ضرورت و اهمیت مشاوره شغلی احساس می شود زیرا معمولاً افراد در این شرایط نیاز دارند که درمورد مسائلی که در محیط کار برایشان پیش می آید با یک فرد متخصص مشورت کنند و بعد تصمیم بگیرند. یکی از خدمات مشاوره ای فراز مشاوره شغلی و سازمانی می باشد و مشاوران حرفه ای می توانند شما را در مشکلاتتان یاری دهند. برای همه ما کاملاً روشن است که روابط اجتماعی یکی از نیازهای اصلی انسان است و نمی توان آن را نادیده گرفت و افراد وارد هر محیطی که می شوند بعد از مدتی به طور ذاتی به دنبال ایجاد ارتباط با اطرافیان خود هستند؛ پس محیط کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اما باید نسبت به خطرات آن هم آگاهی داشت تا بتوان از مزایای آن استفاده کرد و در دام خطرات و آسیب های آن نیفتاد.

تفاوت روابط دوستانه در محیط کار و خارج از آن:

همان طور که قبلاً گفته شد شکل گیری روابط دوستانه در محیط کار کاملاً اجتناب ناپذیر است به همین خاطر خیلی از کارفرمایان به خاطر خطرات و مضرات فراوانی که دارد عطای آن را به لقایش بخشیده اند و خیلی دوست ندارند که روابط صمیمانه در فضای بین کارکنانشان شکل بگیرد. اما باید متوجه بود که روابط دوستی که ما در زندگی خود داریم کاملاً با روابط دوستی که در محیط کار شکل میگیرد متفاوت است. هم از نظر کارکرد ها؛ چون نمی توانیم آن توقعاتی که از دوستان صمیمی خود داریم از دوستان همکار خود داشته باشیم و هم از نظر عمق؛ زیرا میزان صمیمیت ما باید متفاوت باشد و معمولاً مشکل از جایی شروع می شود که افراد این موارد را رعایت نمی کنند. اما با وجود تمام این خطرات می توان با توجه کردن به آنها و مدیریت کردن آنها از مزایای این روابط در محیط کار بیشترین بهره را به دست آورد و از خطرات آن نیز دور ماند.

خطراتی که باید در مورد روابط دوستانه و محیط کار به آنها توجه شود:

در این بخش قرار است به مواردی اشاره شود که می توان با در نظر گرفتن آنها بخش اعظمی از خطرات ناشی از شکل گیری پیوندهای دوستی در محیط کار را کاهش داد اما هم از محسنات و مزایای آن استفاده کرد و هم جو مطلوب و همدلانه ای برای کارکنان به وجود آورد و هم میزان بهره وری را افزایش داد. آن موارد عبارتند از:

  1. اشتراک گذاری بیش از حد اطلاعات: یکی از خطراتی که در این روابط وجود دارد این است کارکنان میزان صمیمیتی که در روابط دوستی خارج از محیط کار دارند را بین همکاران خود نیز به جود می آورند و همین کار باعث می شود که رفتارهای غیر حرفه ای در محیط کار از آنها سر بزند. مانند همین به اشتراک گذاشتن اطلاعاتی که لازم نیست برخی از همکاران بدانند و یا بقیه در جریان آنها قرار گیرند. در برخی موارد رعایت نکردن این مورد آسیب های بسیار زیادی به دنبال دارد و می تواند به تخریب روابط بین کارکنان و کارفرمایان شود. در بسیاری از موارد برخی از کارکنان حکم محرم راز را برای کارفرما دارند و قرار دادن اطلاعات محرمانه در اختیار دیگر همکاران هم به سازمان و کارفرما آسیب می زند و هم به خود فرد؛ زیرا دیگر اعتبار سابق را نزد کارفرما و مدیر ارشد خود ندارد.
  2. اعمال فشار برای رفتار های نادرست: یکی از علت هایی که بسیاری از کارفرمایان از شکل گیری روابط همدلانه بین کارکنان می هراسند همین شکل گیری اعتلاف ها، باندها، و گروه هایی در محیط کار است و برخی از کارکنان ناراضی و یا کارشکن از این روابط سوء استفاده کرده به همکاران خود برای ایجاد بی نظمی و یا هرگونه رفتار قانون شکنانه دیگر فشار می آورند و اگر فرد با آنها همراه نشود روبط دوستانه خود را با او قطع کرده و همه می دانند که در این شرایط محیط کار به چه جهنمی تبدیل می شود.
  3. توقعات غیر واقع بینانه: یکی از آسیب هایی که معممولاً خود افراد را از ارتباط بر قرار کردن باز می دارد همین است که همیشه نگران این موضوع هستند که همکارانشان در آینده توقعاتی فراتر از مسئولیت ها و وظایف شغلیشان از آنها داشته باشند.
  4. از بین رفتن مرزها: گاهی اوقات افراد میزان صمیمیتی که با دوستان خارج از محیط کار دارند با میزان صمیمیت همکاران خود برابر می دانند که همین باعث می شود که مرز های کاری و شغلی بین آنها از بین برود و هم اینکه توقعات بیجا شکل بگیرد و هم اینکه حرمت و احترام افراد زیر سؤال برود. ما ممکن است با دوستان صمیمی خود از هرجا و درباره هر موضوعی صحبت کنیم اما دلیل نمی شود که رفتار ما با همکارمان هم همینگونه باشد. چارچوب ها در دوستی های کاری باید حفظ شود.
  5. از بین رفتن تمرکز روی اهداف مشترک کاری: هر سازمانی اهدافی برای خود تعریف می کند و این توقع را دارد که کارمندان نیز به این اهداف پایبند باشند و معمولاً نیز همینطور است و یکی از رموز موفقیت شرکت های بزرگ همین است که بین سازمان و کارکنانش اهداف کاری مشترک وجود دارد و همگی برای یک هدف مشترک تلاش می کنند. اما همه مدیران و کارفرمایان این ترس را دارندکه روابط صمیمانه افسارگسیخته در محیط کار؛ کارکنان را از اهداف مشترک سازمان دور کند و افراد برای اهداف مشترک دوستانه خود برنامه ریزی می کنند و دیگر تمرکز قبل را در محیط کار ندارند. به همین برخی دلیل شرکت ها قوانین محدود کننده ای برای روابط دوستانه در محیط کار وضع می کنند.

در هر صورت ایجاد روابط همدلانه و دوستانه در محیط کار برای همه ما لذت بخش است اما باید حواسمان باشد که موارد فوق را رعایت کنیم تا بتوانیم بیشترین لذت را از روابط دوستی با همکارانمان ببریم و از آسیب های آن نیز دور بمانیم. در هر صورت ایجاد تنش و مشکل بین همکاران در محیط کار اجتناب ناپذیر است اما باید بدانیم که ایجاد مشکل به معنای پایان همکاری نیست و ما می توانیم با کمک گرفتن از خدمات مشاوره شغلی مسائل و تعارضات شغلی خود را حل کنیم. مشاوران شغلی مرکز خدمات روانشناسی و مشاوره فراز می توانند به شما در این امر کمک کنند.

 

 

نگارنده: آمنه کشاورز، کارشناس ارشد مشاوره

مسیر شغلی

مسیر شغلی آن مسیری هست که شما با شاغل شدن در اولین شغل خود در آن قدم می گذارید تا به آخرین شغل و بازنشستگی برسید. در گذشته معمولاً افراد وقتی وارد یک شغل می شدند تا زمان بازنشستگی و یا حتی مرگ به آن ادامه می دادند اما بعد از انقلاب صنعتی این مفهوم هم بیشتر مورد توجه قرار گرفت و هم معنای تازه ای پیدا کرد زیرا تنوع مشاغل بیشتر شد و کارها بیشتر جنبه سلسله مراتبی پیدا کردند و افراد می توانستند با وارد شدن در یک شغل در آن پیشرفت کنند و به مراتب بالاتر برسند. اکثر اوقات افراد ممکن است مشاغل و کارهای زیادی را تجربه کنند مانند کار کردن زمان تعطیلات تابستانی مدرسه در نوجوانی، پرستاری از یک کودک برای مدتی کوتاه برای خرید یک دوچرخه، و یا کارهای پاره وقت در دوران دانشجویی تا فرد در شغل دلخواه و مورد نظر خودش مشغول شود.

تأثیر مسیر شغلی بر هویت و شخصیت:

همه این مشاغلی که فرد تجربه می کند راه شغلی او را قدم به قدم می سازند و هویت شغلی فرد در این مسیر شکل می گیرد و در واقع رشد شغلی از ابتدای این مسیر شروع می شود. تجربیاتی که فرد در طی این مسیر به دست می آورد، مهارت هایی که کسب می کند هویت و شخصیت او را شکل می دهند.

وقتی فرد به شغل مورد نظر و مورد علاقه خود دست می یابد این مسیر به پایان نمی رسد . زیرا راه شغلی به معنی از شغلی به شغل دیگر رفتن نیست بلکه می تواند مسیر و فراز و نشیب ها در یک شغل را نیز شامل شود. در گذشته تصور بر این بود مسیر فرد در شغل اش باید یک مسیر صعودی و رو به جلو باشد اما امروزه پیشرفت و حرکت روبه جلو در این مفهوم هیچ معنایی ندارد زیرا این مفهوم تمام وقایع و رویداد های زندگی شغلی فرد را شامل می شود؛ ترفیع گرفتن، انتقال یافتن به بخش های دیگر در یک سازمان،گسترش دادن یک کسب و کار ورشکستگی در یک کسب وکار و دوباره راه انداختن آن، اخراج شدن و دوران بیکاری, همه اینها در دل راه شغلی جای میگیرند.

طرح ریزی

برای کسانی که در آستانه ی بازنشستگی هستند راه شغلی راهی است که پشت سر گذاشتند و حالا به خاطرات آن فکر می کنند اما برای کسانی که در ابتدا و یا نیمه راه هستند این مفهوم معنای جدی تری دارد، فرد می تواند برای این مسیر برنامه ریزی کند زیرا راه شغلی مسیری نیست که ورود به آن مانند قدم گذاشتن در یک مسیر ناشناخته باشد و فرد منتظر باشد که چه اتفاقی قرار است برایش بیفتد و این مسیر قرار است او را به کجا برساند؛ بلکه این مسیر مانند جاده ای است که فرد خودش آن را می سازد و می تواند قدم به قدم آن را برنامه ریزی و طراحی کند خودش مقصد این مسیر را مشخص کند، می تواند برای راه اندازی کسب و کارش از تجربیاتش گذشته اش در مشاغل دیگر استفاده کند و اهداف شغلی خودش را پیش ببرد، بررسی کند که چه مهارت ها و آموزش هایی را باید کسب کند.

به طور کلی فرد نقش کاملاً فعالی در طرح ریزی  دارد و فقط قرار نیست این مسیر را بپیماید بلکه قرار است آن را بسازد.

نقش مشاوره ی شغلی در طرح ریزی

برای پیمودن راه شغلی فرد به یک راهبرد و یا یک نقشه راه نیاز دارد. خیلی از افراد هستند که این مسیر را آگاهانه طی نمی کنند و حتی آگاهانه وارد آن نمی شوند وخود را به دست رویداد های گوناگون می سپارند که نهایتاً باعث می شود فرد را به ناکجاآبادی برسانند که با اهداف اولیه و چشم انداز آغازین فرد کاملاً متفاوت است. در حالی که مشاورین شغلی بهترین کسانی هستند که می توانند فرد را برای طراحی و ورود به این مسیر راهنمایی کنند و به فردکمک کنند که آمادگی رویارویی با رویداد های این مسیر را داشته باشد و بتواند بهترین واکنش را نشان دهد، بتواند قدم به قدم مسیرش را طراحی کند تا به هدف شغلی خود برسد و بتواند مهارت های خود را توسعه دهد و به طور کلی ین مسیر برایش لذت بخش باشد که به مجموعه ی این فرایند طرح ریزی شغلی گفته می شود.

برنامه ریزی برای مسیر

برای فردی که در آستانه‌ی بازنشستگی قرار گرفته، مسیر کاری بیشتر از جنس یک خاطره است. به این مفهوم که او به گذشته‌ی خود فکر کرده و موقعیت‌های شغلی مختلفی را که تجربه کرده به عنوان مسیر کاری اش فهرست می‌کند (Career Path).

اما برای کسی که هنوز در ابتدا یا نیمه‌ی راه است و امید دارد که موقعیت‌های شغلی بهتری را تجربه کند، مسیر کاری از جنس برنامه است (Career Plan). او می‌تواند انتظار «پیشرفت شغلی» داشته باشد و یا به این فکر کند که با انباشته کردن تجربه، جذب سازمان‌های قدرتمندتر، برندهای بزرگ‌تر و کسب و کارهای جذاب‌تر شود.

بنابراین وقتی در دنیای مدیریت از Career صحبت می‌شود، گاهی اوقات به این معناست که فرد، چه تصویری را از آینده شغلی و موقعیت‌های شغلی آتی خود در سر می‌پروراند و چه هدف‌هایی را در این زمینه در ذهن دارد (Career Goals).

نظر نهایی

با توجه با دامنه تأثیر گذاری گسترده و عمیقی که شغل در زندگی انسان ها دارد، راه شغلی می تواند مسیر زندگی انسان باشد و چگونه پیمودن این مسیر زندگی ما را تحت تأثیر خود قرار می دهد. کارشناسان مرکز مشاوره فراز آماده ی پاسخگویی به سوالات شما در این زیمنه می باشند.

 

 

 

هوش چندگانه | تست هوش چندگانه گاردنر

با توجه به گوناگونی رشته های تحصیلی و از طرفی تفاوت های فردی دانش آموزان از نظر هوش، استعداد و رغبت ها لازم است ویژگی های فردی با خصوصیات تحصیلی آنها انطباق داده شود و دانش آموزان در انتخاب رشته ی تحصیلی هدایت شوند و همچنین برای حل مشکلات تحصیلی به آنها کمک های لازم داده شود، این امر باعث رشد و شکوفایی استعدادهای دانش آموزان و پرورش افراد کارآمد و آینده ساز می شود، یکی از ابزارهای قابل استفاده در این مسیر تست هوش چندگانه گاردنر است.

هوش چندگانه:

ملاک هایی که برای هدایت تحصیلی دانش آموزان به کار گرفته می شود معدل، آزمون رغبت سنج هالند، نظر مشاور، نظر دانش آموز، نظر اولیا، نظر دبیران است، یکی دیگر از نظریه هایی که تاکید زیادی بر استعدادها و ویژگی های فردی می کند نظریه ی هوش چندگانه گاردنر است، که با معرفی 8 بعد هوش (کلامی،منطقی، موسیقیایی، جنبشی، فضایی، بین فردی، درون فردی، طبیعت گرا) مجموعه ی توانایی ها و قابلیت ها را می سنجد و می تواند زمینه ی شغلی و همچنین تحصیلی افراد را فراهم کند.

تست هوش چندگانه گاردنر این باور اشتباه که هوش بالا یعنی توانایی محاسبات ذهنی سریع است را رد می کند. برخلاف تصورات گذشته که ضریب هوشی را غیرقابل تغییر می دیدند، گاردنر عنوان کرد که هوش های چندگانه توانایی های مختلفی را شامل می شوند و قابل تغییر و رشد هستند.

گاردنر مفهوم هوش را فراتر از هوش عمومی تعریف کرد. هرکدام از ما درجه هایی از هوش های چندگانه را داریم اما به طور معمول یکی از آنها با درجه ی بالاتر، هوش غالب ما شناخته می شود.

هوش چندگانه گاردنر در فعالیت های آموزشی، سبک های مختلف یادگیری، شخصیت شناسی، مشاوره شغلی، مشاوره تحصیلی، برنامه ریزی آموزشی، استعداد یابی، در جنبه های مختلف هوش و …. کاربرد دارد.

8 بعد که هوش چندگانه ی گاردنر به بررسی آن می پردازد عبارتند از:

  1. هوش زبانی _ کلامی: توانایی افراد در درک کلمات و زبان است. مشاغل مناسب: نویسندگی، روزنامه نگاری، معلم، سیاستمدار، مترجم، وکیل، و …
  2. هوش منطقی _ ریاضی: توانایی افراد در تفکر انتزاعی، منطق، استدلال، درک اعداد، و تفکر انتقادی است. مشاغل مناسب: مهندس، برنامه نویس، پژوهشگر، حسابدار و …
  3. هوش موسیقیایی: توانایی افراد در تشخیص ریتم ها، صداها، آهنگ ها  و به طورکل موسیقی است.
  4. مشاغل مناسب: موسیقیدان، خواننده، معلم موسیقی، رهبر ارکستر، آهنگساز و…
  5. هوش بدنی _ جنبشی: توانایی افراد در انجام حرکات بدنی، کنترل و حفظ تعادل جسمانی و هماهنگی دست و چشم است. مشاغل مناسب:ورزشکار، معلم تربیت بدنی، هنرپیشه، آتش نشان، صنعتگر و…
  6. هوش تصویری _ فضایی ( تجسمی): توانایی افراد در تجسم پدیده ها است مانند: جهت یابی، نقشه خوانی، درک تصاویر و نمودارها  و…
  7. مشاغل مناسب: مکانیک، مهندس، طراح، طراح داخلی، مجسمه ساز، گرافیست، معمار، دریانورد، هنرهای تجسمی، مخترع و…
  8. هوش بین فردی: توانایی افراد در درک و تعامل با دیگران است. مشاغل مناسب: روانشناس، مشاور، فروشنده، سیاستمدار، فیلسوف و…
  9. هوش درون فردی: افرادی که نسبت به احساسات و هیجان ها و انگیزه های خود ، آگاهی دارند. مشاغل مناسب: مشاور، نظریه پرداز، نویسنده، فیلسوف، دانشمند، تاجر و…
  10. هوش طبیعت گرا: افرادی که علاقه مند به کاوش و پرورش محیط هستند و یادگیری درباره ی گونه ها و طبیعت را دوست دارند.
  11. مشاغل مناسب: حافظ محیط زیست، ستاره شناس، زیست شناس، مزرعه دار و…

براساس رابطه ی هرکدام از مولفه های هوشی گفته شده با رشته ی تحصیلی، برتری هوش منطقی- ریاضی در دانش آموزان گروه ریاضی به نسبت گروه های تحصیلی دیگر معنی دارتر یا بیشتر است ولی این تفاوت نسبت به گروه تجربی زیاد نیست.

برتری مولفه ی هوشی تصویری- فضایی در دانش آموزان گروه هنر نسبت به سایر گروه های تحصیلی بیشتر است.

براساس تحلیل ها تفاوت معناداری در مولفه های هوشی طبیعت گرا، درون فردی، بدنی- جنبشی و موسیقیایی برای هر کدام از گروه های تحصیلی وجود ندارد.

برتری مولفه ی هوشی زبانی – کلامی و بین فردی در دانش آموزان گروه علوم انسانی نسبت به سایر گروه های تحصیلی بیشتر است.

شناخت و پذیرش هوش چندگانه فرصت و امکانات متعددی را فراهم می کند تا دانش آموزان خلاقیت ، استعدادها و نقاط قوت و ضعف خود را بهتر بشناسند ، و با استفاده از راهکارهایی این نقاط قوت و استعدادها را پرورش دهند و نقاط ضعف را برطرف نمایند و این شناخت ها را در جهت انتخاب رشته و شغل خود به کار بگیرند.

 

 

 

زهرا ابراهیمی، کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی